У зв’язку з тим, що нове покоління працівників вимагає оновленого підходу до стратегій залучення та утримання кадрів в ігровій індустрії, CasinoBeats поспілкувався з Джилліан Тейлор, керівником відділу кадрів Glitnor Group, щоб обговорити, що компанії можуть зробити, щоб залучити й утримати найяскравіші уми в цьому бізнесі.
CasinoBeats: Чи не могли б ви розповісти нам про деякі ключові проблеми, з якими стикається Glitnor Group у сфері підбору персоналу, і про те, які стратегії ви використовуєте для їхнього подолання?
Джилліан Тейлор: З точки зору пошуку талантів, Мальту набагато складніше продати, ніж це було раніше. Колись це було місце, куди всі хотіли приїхати і приєднатися до ігрової індустрії, до прикладу, як показує віп казино, але сьогодні є привабливі центри на ринках, що розвиваються, такі як Іспанія.
Очевидно, що це важливий фактор для молодих поколінь, особливо для міленіалів — ми бачимо, що стає все важче залучати людей на посади початкового рівня, не пропонуючи їм дійсно привабливий пакет переїзду та кар’єрного росту.
Ще одним ключовим викликом є залучення та утримання високотехнологічних талантів. Оскільки ігрова індустрія постійно змінюється, існує високий попит на кваліфікованих спеціалістів та експертів у певних галузях, тож конкуренція на ринку стала набагато вищою.
Якщо у вас немає сильного бренду співробітників у поєднанні з ефективними ініціативами з розвитку та утримання кар’єри, залучення високоталановитих працівників може бути проблематичним.
CB: Як ви вважаєте, що є основними факторами, які приваблюють працівників при виборі нового місця роботи, і що їх найбільше відштовхує?
ГТ: Гнучкість! Сьогодні люди більше зосереджені на балансі між роботою та особистим життям, ніж у минулому, тому я вважаю, що компанії повинні бути дійсно конкурентоспроможними в цьому відношенні і переконатися, що вони мають правильні рамки, які дають співробітникам свободу працювати з різних офісів і локацій.
Звичайно, хороша корпоративна культура також може мати велике значення — і однією з найважливіших її складових є визнання того, що в нашій галузі представлено більше поколінь, ніж будь-коли раніше, тому вам потрібні цінності та ініціативи, які резонують з широким колом працівників.
З точки зору відштовхування, організації, які не мають сильних цінностей, не мають внутрішньої комунікації та позитивної культури, можуть дуже відштовхувати кандидатів.
КБ: Які якості шукає Glitnor Group у потенційному новому співробітнику?
ГТ: Одна з найважливіших речей, на яку Glitnor Group звертає увагу при залученні нового потенційного працівника, — це те, наскільки добре його цінності збігаються з цінностями компанії — і щоб оцінити це, спочатку потрібно зрозуміти трохи більше про те, як ми бачимо себе. Як бізнес і як група, ми дуже підприємницьки налаштовані, з пристрастю до інновацій та співпраці.
Ми, безумовно, шукаємо співробітників з характеристиками, які асоціюються у вас з цим поняттям. Наприклад, з позитивним і гнучким мисленням. Гнучкість, перспективне мислення, готовність до співпраці.
Хоча навички та досвід, безсумнівно, важливі, ми приділяємо велику увагу характеру, особистості при наймі, щоб відповідати цінностям і культурі нашої команди.
Незалежно від того, чи претендують вони на посаду початкового рівня, чи на керівну посаду в групі, ми вважаємо, що кандидати, які демонструють ці риси, зазвичай приносять найбільшу користь нашому бізнесу та підтримують цінності, над створенням яких ми так наполегливо працювали.
CB: Як ви вважаєте, чим нинішнє покоління відрізняється від минулих поколінь, коли йдеться про підбір персоналу?
ГТ: Я б сказала, що міленіали та покоління Z принесли нам справді свіжий, цифровий погляд на речі, і що в їхньому мисленні спостерігається велика мінливість. Вони пережили дійсно непередбачуваний ринок праці та сприйняли всі зміни, з якими зіткнулися, тому вони з більшою готовністю переходять з однієї компанії в іншу, коли відчувають, що їхні потреби більше не задовольняються.
Натомість старше покоління надає більшого значення гарантіям зайнятості та є більш лояльним, тож це дві дуже різні динаміки, і потрібно вміти задовольнити обидві з них. Я думаю, що дуже важливо, щоб ми це розуміли і створювали середовище, в якому кожен може процвітати і бути успішним.
CB: Які найкращі стратегії можна використати для того, щоб компанія мала вищий рівень утримання своїх працівників?
ГТ: Очевидно, що утримання цінних талантів є життєво важливим для успіху будь-якого бізнесу — і хоча деякі більш традиційні речі, такі як пільги та компенсаційні пакети, очевидно, залишаються дуже важливими, сьогодні мова йде не лише про гроші.
Як я вже підкреслював раніше, гнучкість і хороший баланс між роботою та особистим життям стали ще більшим пріоритетом для співробітників. Наприклад, у нас є чотиритижнева схема роботи з будь-якої точки світу, яка дозволяє співробітникам виконувати свою роботу з будь-якої точки світу до чотирьох тижнів на рік за погодженням з їхнім безпосереднім керівником.
Крім того, у нас є програми визнання, винагород та залучення співробітників, які заохочують їх відзначати свої досягнення в офісі та за його межами, а також ми приділяємо велику увагу нашим результатам eNPS. Ми хочемо, щоб наших співробітників бачили і чули.